员工入职目标：每个计划都应实现的关键成果

我经常和HR负责人聊天，发现一个普遍的问题：很多公司把入职培训简化成“带新人转转、发本手册、设好邮箱”，然后就让员工自生自灭。这根本不是入职，这只是报到。企业文化怎么融入？员工敬业度怎么提升？留人策略怎么落地？如果没有一个精心设计的入职计划，新员工从第一天起就可能感到迷茫，最终导致低敬业度、高离职率和绩效不佳。别担心，这篇文章会告诉你，一个优秀的员工入职计划必须实现哪些核心目标，才能既服务好公司，又真正帮助新员工快速融入。而这一切，都从留下绝佳的第一印象开始。

你可能听说过一些知名公司用奢华的方式在第一天震撼新员工：装饰一新的工位、与高管共进午餐、最新款的设备，甚至还有一张飞去总部参观的机票。现代职场的新员工在第一天确实有很多期待。

欢迎礼物、公司周边和新员工福利变得越来越慷慨，以至于人们自然会问：“这会不会有点过头了？”但答案却是：一点也不。

优秀的人才越来越难找到，也越发难以留住。与 recession 时期不同，如今的员工时刻关注着更好的工作机会，他们判断自己找到同一级别新工作的可能性非常高。在这种情况下，让员工满意变得前所未有的重要，而这一切都始于入职流程。你如何欢迎新员工、如何开展入职工作至关重要。毕竟，这是你给员工留下良好第一印象的唯一机会。

因此，入职流程的关键功能之一就是帮助新员工确认他们接受 offer 的决定是正确的。如果你的公司不能让新员工确信自己做出了正确选择，那么他们可能很快就会离开。这一点很多公司仍然不够重视——数据显示，五分之一的员工离职发生在入职后的前45天内。

除了损失宝贵的人才，高离职率还可能严重损害公司的经济健康，所以你必须采取行动将流失率降到最低。但留下好印象不仅仅关乎留人率。请记住，新员工会与社交圈分享自己的经历。如果你不提供良好的入职体验，可能会损害公司声誉——研究显示，五分之一的新员工在经历入职后表示不会向他人推荐本公司。反之，一个引人入胜、内容丰富的入职流程则能帮你吸引更多优秀人才投递简历。总之，你完全可以视入职流程为塑造第一印象的关键工具。第一印象没有第二次机会，所以尽你所能，从一开始就震撼新员工。

入职流程的另一个重要功能是向新员工介绍公司以及你们独特的做事方式。这是展示优秀产品、演示工作流程的机会，让员工内化你们创造的价值，学会按你们的方式行事。毕竟，如果员工对产品没有透彻了解，怎么能推销出去？如果连自己都不确定公司如何做生意，又怎么能帮助客户？因此，在欢迎新员工时，请确保他们能找到关于公司的所有信息。

Under Armour 在这方面做得很好。在这家公司，新员工会充当新产品的测试者，比如他们的训练应用 Under Armour Connected Fitness。测试协调员 Michelle Mitchell 表示，这有助于在 Under Armour 建立一种“测试文化”，让团队尽早发现错误，并习惯频繁地分享反馈。除了有利于产品，这也是向新员工介绍产品线的绝佳方式——他们可以站在消费者视角看待产品，有助于提供出色的客户服务，还能直观地了解生产流程。

除了具体的工作内容，员工还需要了解公司日常运作的基本规则。这些规则通常出现在公司政策、行为准则和员工手册等文档中，这些都是公司知识库的一部分。当然，这些重要文档无法一次性吸收，而应该让新员工随时可以查阅。如今，许多公司会将关键信息存放在优秀的软件文档中，确保所有员工随时都能访问。使用 Baklib 这样的文档平台，你只需向新员工提供知识库的登录信息，他们就能找到工作中需要的所有规则、流程和政策。

向新员工介绍公司是一个关键步骤，但并不需要你投入太多精力。很多时候，只要给有能力的新成员提供完成工作所需的内容，让他们自己熟悉公司细节就足够了。

除了了解公司的基础，新员工还需要理解公司的结构以及自己的新角色如何融入其中。深入了解公司的关键职位、部门和职能，新员工才能更有效地融入。你的公司——尤其是大型企业——由多个层级组成，新员工应该熟悉这些层级并了解它们如何相互关联。因此，入职的目标之一应该是教会新员工自己角色的方方面面，同时让他们了解其他部门的工作。这样，他们不仅能自主地为公司目标做出贡献，还能更好地与其他团队和个人协作。

这显然是入职流程中非常社交化的部分——新员工需要会见其他团队成员、部门主管和高管，他们可以讲述公司使命。有些公司甚至更近一步，采用岗位轮换计划，让新员工亲身体验非本部门的工作。例如，荷兰啤酒制造商 Heineken 的人力资源活动名为“Go places”，其技术专家入职计划就采用了类似方法：最有潜力的实习生会被分配到不同部门完成六个月的轮岗，如包装设计、酿造、质量保证和产品开发。在这个高强度培训计划结束后，员工将在各个部门担任技术专家，积累了多样化的技能和对公司架构的第一手认知。

Heineken 在融入新员工方面做得很出色，但你不需要做到这种程度。只需确保新员工与公司关键人物有足够的互动，允许他们与其他部门成员社交和协作。所有这些当然应与培训计划同步进行，帮助员工了解自己在公司的具体角色。

下一个关键目标与上文类似，但不再是让新员工融入抽象的结构和流程，而是将他们连接到公司最宝贵的资源——人。衡量充满活力的公司文化对组织成功的影响虽有挑战，但求职者和企业家都认为文化至关重要。公司文化是将公司凝聚在一起的粘合剂，是让所有人达成共识的精神，使员工、团队乃至整个部门之间的协作更顺畅。显然，文化对成功起着关键作用，因此员工一进门就该成为文化的一部分。甚至更早：寻找文化契合也应该成为招聘策略的一部分——寻找那些认同你价值观、具备你赞赏的个人特质的候选人。

一旦完美候选人成为新员工，入职正式开始，你就可以让他们参与旨在沉浸于公司文化的活动。这可以是传递公司历史和价值观，也可以是让新员工尽可能多地与公司其他人互动。例如，为苹果生态系统提供管理软件的 JAMF 公司两者都做得很成功。他们的入职计划名为“Zero Month”，在此期间，新员工通过一系列与高管和管理层人员的对话来学习公司历史和文化的方方面面，而不是看视频和读材料。JAMF 将文化置于入职流程的中心，这固然对资源有压力，但他们很快就能看到投资回报。如今，该公司拥有极低的员工流失率，这很大程度上归功于将员工与公司核心价值观紧密联系的能力。

---

Baklib 是全国领先的DXP数字内容体验云，它使品牌能够提供个性化的客户旅程，让他们感觉像魔术一样。它提供了一套推动真正个性化和数字体验增长的产品，包括：体验库，提供人工智能驱动的搜索和营销；知识库，提供无头 CMS内容管理；以及 资源库，一站式管理企业所有数字资产。这些解决方案将统一的客户和产品数据的力量与人工智能优化的速度和规模相结合，实现了在任何渠道和每次旅程中都能实现转化的创收数字体验。Baklib 为 850 多个知名品牌提供服务，包括百度爱番番、迅雷、蓝湖、伙伴云和证券通等。