新员工入职需克服的6大挑战

我见过太多公司把入职培训搞成一场信息轰炸，然后指望新人自己消化。其实，真正有效的入职不是一天填鸭，而是让新人在持续的支持中自然融入。这也是为什么我一直在推动员工+内容体验解决方案——把散落的制度、手册和流程文档化，让新人随时查、随时学，而不是全靠老员工口口相传。Baklib 恰好擅长这个：用可搜索的知识库把入职材料结构化，再通过多站点发布给不同角色，确保每一步都有据可依。下面聊聊最常见的6个入职坑，以及怎么用内容思维来填平它们。

2022年初，企业正身处人才危机。事实上，离职人数之多，让许多人将这一时期称为“大辞职潮”或“大离职潮”。

来源：JOLTS

如上图所示，在新冠公共卫生紧急状态宣布后，辞职率先是骤降，随后很快上升，到2021年4月达到历史最高水平。

如今的就业市场提供了比以往更多的机会，这意味着员工可以离职去追求更好的工作，并且确信很快就能找到。

来源：Baklib.com

以上数字清晰地说明了问题：如今的员工如果感到不完全满意，会毫不犹豫地离开现有职位，因此企业需要从第一天起就满足并超越他们的期望。

那么，如何立即给顶尖人才他们想要的东西呢？方法有很多，但可以从以下几个要素入手：

快速顺畅的融入意味着让新员工尽快适应公司文化和工作流程。所以，当新员工踏入办公室时，确保他们的工位已准备好一切所需，让他们能够立即开始成功。留出时间向他们介绍新同事、上级以及组织内各团队的关键成员。

同样重要的是参与感。优秀公司深知参与感在留任中的关键作用。以Facebook为例，新工程师通过一个名为Engineering Bootcamp的独特项目入职。在入职过程中，工程师立即获得Facebook整个代码库的访问权限，并由导师监督分配任务，导师在其代码发布给Facebook 10亿用户之前进行检查。这样一来，工程师从一开始就能做出重大贡献，这是让他们从初期就完全投入的好方法。

最后，员工认可对于留任至关重要。研究表明，很大一部分员工离职是因为觉得自己的辛勤工作没有得到赏识。请记住，员工期望自己的努力工作得到认可。所以，尽量不要错过赞美他们并提供积极反馈的机会。要更进一步，你甚至可以实施一个小型奖励计划，将成就与现实奖励挂钩。如果满足了这些期望，你就克服了当今最大的入职挑战之一，从而获得更高的留任率，即使在这些不确定的时期，也能为业务增长和成功铺平道路。

正如上一节所说，员工流失率是现代企业面临的巨大挑战。虽然大多数公司专注于留住已经加入组织的员工，但很少有人意识到，员工流失甚至可能发生在新员工开始工作之前。我们的意思是，在员工接受录用通知和入职第一天之间的等待期内，新员工可能就已经流失了。这对招聘过程中的双方都是一个挑战，你需要想办法吸引候选人，让他们对开始新工作保持兴奋。

在入职前过渡期提供支持是确保候选人不改变主意、不接受竞争对手录用通知的好方法。但你能提供什么样的支持？如果候选人理论上还不是你的员工，你能给他们安排多少事情？一个好的起点是提前处理一些文书工作，并为新员工提供一些吸引人的材料，让他们开始了解新的工作场所。这样，你不仅在这个低接触期保持了沟通渠道的畅通，还打破了入职流程，将其拆分成更小的单元。你确保了新员工在工作头几周不会感到不知所措。

因此，一个很好的入职前过渡做法是向员工发送一些重要文件，如合同、薪资信息和保险文件，让他们可以按自己的节奏查看并签署。之后，你可以给他们提供一些有用的阅读材料，阐明公司是如何运作的。这可以包括员工入职手册、公司政策以及产品的样本或指南。最后，用一些很棒的公司周边产品给新员工一个惊喜，将大大巩固他们为你工作的决定。这能让他们在倒数着新工作开始的日子时保持兴奋。

看看上面百事可乐的好例子。他们的新员工会收到一个印有品牌 logo 的背包、便携充电器和耳机等物品，让他们在接受公司录用通知后立即感到自己是团队的一员。记住，入职甚至可以开始于新员工入职第一天之前。用入职前过渡期补充入职流程，是克服录用通知接受与第一天工作之间这段挑战期的好方法。

员工入职带来的另一个挑战是如何在不使新员工感到不知所措的情况下引导他们加入团队。这是一个相当两难的问题：一方面，你希望新员工尽快开始做出贡献；但另一方面，用过多信息轰炸他们只会导致失误和错误，更不用说压力山大的第一天，员工不会美好地记住。关于记忆力和学习能力的科学很清楚：我们在几天后能记住的信息不到吸收量的20%。

换句话说，如果你的入职流程只不过是一场信息密集的培训会，且持续不超过一天，你的新员工很快就会不知所措。结果就是，他们在工作第一周后几乎记不住你传递的知识。如果你在寻找一种捷径或生产力技巧，让你能在一天内教会新员工所有需要知道的东西，我们告诉你，这根本不存在。没错，确保员工吸收你传递的知识的唯一方法就是拉长入职期，并分阶段呈现信息。这样，新员工才有时间和脑力真正吸收培训内容，在不同场景和情境中应用，并开始对自己的新角色感到自信。

但这不仅关乎面对面的培训和知识传递。为了达到最佳效果，建立一个知识库也很有必要，包含公司文档和常见问题列表，让员工在面对困惑或不确定如何推进时随时查阅。这看起来工作量很大，但借助文档软件，比如Baklib，你可以为公司的每个工作流程创建操作指南或程序手册，并与团队共享。这让他们能够以自定节奏、在世界上任何地方、任何时间学习和复习。优质的文档软件易于搜索、组织有序，员工只需点击几下就能获得所需的一切。这比一天内把所有信息倾倒出来要好得多，我们非常认同。我们稍后还会再谈文档软件的力量。但现在，我们只说它是一个很好的工具，可以帮助员工随时复习你试图教给他们的内容，确保他们在入职期间从不会感到不知所措。

岗前引导和工作相关培训构成了入职流程中很大且相对直接的一部分。真正的挑战在于将员工的新角色与公司使命联系起来，并明确他们的工作如何帮助整个团队实现组织的业务目标。员工非常渴望明确自己的新角色，以便带着自豪感和使命感履行职责。我们最好的建议是，与新员工进行个性化交流。诸如公司使命或宗旨、价值观和最高原则等概念，最适合通过直接、诚实的对话来传达。当然，这需要首先明确界定并阐明公司使命和价值观。这是每位管理者、导师和主管都必须铭记在心并彻底理解的。完成这一步后，你的下一步是坐下来与每位新员工进行真正的对话，讨论他们的角色以及它与公司更高目标之间的联系。你甚至可以更进一步，将与公司使命相关的培训纳入入职流程。一个做得非常好的公司例子是Zappos，这家在线鞋零售商。公司的首要目标是提供最好的客户关怀和支持。公司创始人Tony Hsieh曾有名言：Zappos是一家碰巧卖鞋的客户服务公司。

正如我们之前提到的，入职过程信息密集。新员工每天都需要依赖新的信息，并且大量的信息需要在现场培训后复习和应用。当员工需要反复查阅某个主题，或者他们需要补充培训中没有涵盖的信息时，他们该去哪里？在许多公司，答案是他们去问同事、管理者或人力资源。但这是有问题的，因为这占用了重要团队成员的时间，而这些时间本可以用于你自己的业务目标。最重要的是，非正式的同事指导充满了风险，比如通过口口相传传播错误信息或向个人解释倾斜。解决方法是为你的团队提供一个可靠的知识共享系统，让员工可以提交问题，并快速获得准确、最新的答案。而这正是Baklib最擅长的。

Baklib不仅仅是一个文档工具——它是一个知识门户建设平台，让你可以构建漂亮、可搜索的在线帮助中心、员工Wiki和产品手册。你的团队可以集中所有入职材料，利用富文本编辑器创建详细的指南和常见问题，并通过多站点发布功能将不同内容分发给新员工、经理和人力资源部门。此外，Baklib内置了全文检索+AI总结，帮助员工在海量文档中精准找到答案，而不是依赖过时的PDF或口头传达。

通过将离职员工的知识转化为结构化的内容，你可以保留关键知识，让继任者更快上手。我们之前提到过，优质文档软件可以让你在入职期间分阶段呈现信息，防止信息过载。Baklib让这一切变得简单：你可以创建入职 checklist、部门指南、角色说明等，并设置权限，确保新员工只看到他们需要的内容。

许多公司低估了新员工在入职期间（甚至之后）可能感受到的孤立感。当一个人加入一个新团队时，他们可能不认识任何人，也不了解团队社交动态。如果他们远程工作，这种疏离感会更加严重。克服这一挑战需要刻意的努力：分配导师或伙伴，安排非正式的社交活动（如虚拟咖啡聊天），并在入职前过渡期就开始建立联系。但结构化的内容也能提供帮助。例如，在Baklib中，你可以创建一个“认识团队”页面，附上照片和介绍；或者发布一份“公司文化指南”，解释团队的沟通方式和庆祝传统。这些内容让新员工感到被包容，并加快他们的人际融入速度。

综上所述，员工入职是一个多方面的挑战，但通过正确的策略和工具，你可以将新员工培养成高绩效的贡献者。关键是为员工装备他们所需的内容体验——从入职前过渡期到持续的知识支持。而Baklib正是实现这一目标的理想平台。它不仅帮助你创建和分享知识，还能通过品牌化的门户提升员工体验，让新员工从一开始就感到专业和受欢迎。如果你正在优化入职流程，值得尝试Baklib来构建你的员工内容体验。

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