改善员工入职的6个实用技巧

我常常在想，为什么很多公司把员工入职做成了流水线式的“填鸭”——发一本手册、领到工位、交代几句就完了。结果呢？新员工前几周基本是在迷茫和焦虑中度过的，不仅上手慢，离职率也高。说到底，入职不是一次性的行政流程，而是一场帮助新员工融入团队、理解业务、建立归属感的“内容体验”。特别是现在混合办公模式越来越普遍，新员工可能几个月都见不到几个同事，传统的入职方式彻底失效了。这时候，一套真正以员工为中心的“内容体验解决方案”就显得至关重要——它能把分散的培训资料、公司文化、SOP、FAQ统一沉淀成一个可搜索、可协作的知识库，让新员工入职前就能提前学习，入职后随时查阅，还能通过AI搜索快速找到答案。工具的价值就在于给工作流减负，让新员工更快进入状态。

生活中没有放之四海而皆准的解决方案，入职流程也是如此。每家公司都有自己独特的需求、流程和偏好。因此，在为你的工作场所寻找最佳的入职解决方案时，务必要考虑到你独特的业务模式。

例如，自疫情以来，结合了办公室办公和远程办公的混合工作模式被证明非常成功。员工欢迎这种工作方式，雇主也接受了这一变化，因为它对员工生产力产生了积极影响。

尽管混合模式对员工和雇主都有利，但对于刚入职的新员工来说可能存在问题。他们可能没有机会亲自见到许多同事，会感到与组织脱节，并且难以建立对公司和目标的归属感。

在这种情况下，传统的入职培训不再适用，你应该根据这种新的工作模式来定制培训流程。答案可能是混合入职——结合虚拟培训和现场培训。通过这种入职方式，员工可以快速理解办公室的工作动态和远程工作的沟通流程。当他们真正开始工作时，就不再感到脱节，而是成为劳动力中不可或缺的一部分。

为了提供一些关于如何轻松切换到这种入职方式的技巧，我们来看看微软的一个真实案例。在保持入职流程主要为虚拟和自助服务的同时，他们通过鼓励经理与新员工进行一对一交流，并为他们指定一个入职伙伴，来个性化办公室培训。定期与经理的对话以及入职伙伴的帮助让新员工感到被重视和参与。有人亲自关心他们的进步，这有助于他们的整体满意度。结果，新员工对入职培训更加满意，并报告感觉自己像团队的一部分。事实上，如果经理在入职中发挥积极作用，新员工报告满意的可能性要高出3.5倍。取得了这些巨大的成果后，微软毫不意外地决定将混合入职作为标准的培训实践。

这里的关键点是，当入职反映了公司采用的工作模式的特点时，它对员工来说更有效、更令人满意。所以花点时间弄清楚你自己的办公室每天是如何运作的，并将这些特点应用到你的入职流程中。

新员工的成功通常取决于他们接受的培训质量。但这不是把一切都交给他们。员工也应该在入职过程中尽自己的一份力。鼓励员工在培训期间主动研究，以更快掌握新岗位的点点滴滴。其中一种方法是让他们访问公司知识库，这可以帮助他们理解工作场所的结构、文化和规章制度，因为它包含公司的一些基础文档。

公司知识库通常在新员工入职第一天就开放访问。然而，如今许多企业采取了这样的做法：甚至在新员工开始担任新角色之前就授予他们访问权限。这至少有三个好处：员工可以提前开始了解不同的政策、法规、流程和部门——这些信息通常需要更长时间来消化；他们可以在开始为公司工作之前就与你的使命、愿景和文化同步；他们可以避免在入职头几周经常发生的信息过载。

使用像Baklib这样优质的内容平台，你的整个知识库对新老员工来说都触手可及，因为只需互联网连接和登录信息即可访问。在Baklib中，共享知识库从未如此简单。在新员工接受工作邀请后，你可以设置他们的账户，只需通过电子邮件发送登录信息以及希望他们作为入职前体验一部分查看的文档说明。这里有个专业提示：你可以附带一份入职清单，让新员工清楚加入后第一天该期待什么。这样，你消除了流程中的许多不确定性，使新员工能够为成功而充实的入职第一天做好准备。

你的新员工有一天会成为公司宝贵的成员。所以与其简单地带他们参观办公室，更好的做法是做一些让他们感到特别、让他们第一天终生难忘的事情。这里有一些技巧，可以让他们感到非常受欢迎，并确信他们选择了你是一个正确的决定。

首先，你可以通过宣布有新成员加入来打破僵局。你可以使用电子邮件、Slack或其他首选渠道向整个组织发送消息。确保每个人都知道新员工是谁，可以避免在办公室猜测新面孔，并让其他同事在午餐室或走廊里热烈欢迎新同事。

不过，你的电子邮件不必枯燥——可以加入一点创意，让新员工在第一天享受到特殊待遇。例如，除了纯文本的电子邮件，你可以发送一条包含照片、基本信息和关于新员工生活或兴趣的有趣事实（比如他们最喜欢的电影或爱好）的消息。有趣的事实会激发其他同事的兴趣，成为很好的谈话话题，让新员工在工作首秀中感到更放松和被接纳。此外，你可以鼓励新员工在Slack上介绍一些公告中没有提及的个人信息，让他们分享一些有趣或热爱的事情。

更进一步，没有什么比向全世界宣布你有了一个新人才更能表达欢迎了。你可以使用Facebook、Twitter、Instagram或LinkedIn来发布好消息。为了达到最佳效果，尽量保持有趣和简短。即使只是几句关于你有多高兴有新员工加入团队的话，也会让他们感到受欢迎。

公告之后，建议亲自将新员工介绍给办公室里的每个人。你可以自己完成，或者委托一位入职伙伴来做。到那时，其他团队成员已经对这个新人有所了解，一切都会轻松自然。这正是第一天应该有的样子。

以个性化公告的形式给予新员工特别的欢迎，能让他们拥有很好的第一天体验，并为良好的入职流程奠定基础。

我们在上一节中展示了如何开个好头。这一节将概述如何通过让新员工与负责人见面来进一步丰富入职流程。在入职期间与CEO会面对新员工有多方面的帮助。

经理或入职伙伴可以向他们介绍日常任务和职责，但高管层最适合向他们传达公司的使命和未来愿景。创始人和其他C级高管会传达与组织整体目标相关的期望，让新员工清楚公司的发展方向以及他们在这段旅程中的角色。

Greenhouse给我们提供了一个很好的例子，说明如何将CEO会面纳入入职流程。作为一家招聘软件公司，他们深知新员工会见高管以提升士气并让他们感觉自己属于团队的重要性。因此，他们建立了一套流程：总裁Jon Stross首先开场，然后在两个月内，每个新员工班次都会与CEO Daniel Chait共进早餐。这让新员工有机会更多地了解公司及其目标，并提出问题。通过看到自己的角色被认真对待，他们从一开始就感到更投入、更与公司相连。

由于CEO的日程通常很紧，期望他们亲自会见每一位新员工是不现实的，尤其是在大公司里。例如，你无法想象Tim Cook能抽出时间迎接苹果公司的所有新员工。但他确实会定期在大型活动中向员工致辞。但即使在大公司，如果无法会见负责人，你可以让新员工与高层管理人员或部门负责人会面。与高级管理人员共进早餐或咖啡休息可以产生积极影响，表明公司珍视他们的贡献。这可以作为一种激励工具，提高新员工的生产力和保留率。

当新员工等待分配任务时，他们可能会感到不安。你可以通过让他们从一开始就保持专注来缓解这种紧张情绪。实现这一目标的方法是设定明确的期望和可衡量的目标。

在入职第一天或之前，与员工坐下来，明确概述他们需要立即学习的任务，以及完成每项任务的时间框架。让他们知道你对他们的期望以及他们将如何被评估。这样，他们就不必猜测自己是否做得正确；他们确切地知道需要做什么以及什么时候做。提供每周要达到的里程碑，以便他们可以衡量自己的进步。当员工看到自己的进步时，他们会感觉很棒，并且知道自己朝着正确方向前进。

随着他们不断达到这些里程碑，你可以增加更大的目标和项目，帮助他们进一步发展技能，并对自己的角色承担更多责任。

我们建议将这些目标和里程碑存储在公司知识库中，这样所有员工都可以访问。Baklib允许你创建一个结构化的、可搜索的知识库，你可以在其中存储这些目标，并为每个新员工的进展添加注释，从而轻松跟踪整个入职过程中的进度。

入职是一个持续的过程，需要定期关注。入职往往在头几周进行得很顺利，然后势头就会逐渐减弱。通过定期检查新员工，你可以保持势头，并确保他们得到持续的支持。

在入职的第一周，每天花15到30分钟与他们会面。随着他们越来越适应，减少频率，但保持定期。检查内容包括：他们是否遇到任何问题？他们是否理解分配的任务？他们是否感到被欢迎并融入团队？这些检查还提供了收集反馈的机会：什么进展顺利？他们喜欢什么？什么可以做得更好？认真对待反馈，并据此调整入职流程。这不仅有助于改善新员工的体验，还显示了公司对改进入职流程的承诺。

在Baklib中，你可以为这些检查创建模板，并跟踪每次对话的笔记。将所有这些信息集中在一个地方，便于回顾和分析，以持续优化你的入职流程。

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