创建内部知识共享文化的5个步骤

我经常在跟企业聊内部知识管理时，发现一个尴尬的现状：大部分公司嘴上喊着“知识就是力量”，但实际落地时，员工要么没动力分享，要么分享出来的东西零散、难找、没人看。说白了，缺的不是信息，而是一套能让知识自然流动的体系和工具。就拿“员工+内容体验解决方案”来说，它的核心不是把人关在一个系统里写文档，而是通过轻量化的编辑、灵活的站点发布和AI加持的检索，让每个员工都能轻松贡献知识，也能随时找到所需内容。Baklib在这条路上做了不少尝试，比如支持多知识库结构、富文本与AI总结结合，让知识真正“活”起来。

知识就是力量，尤其是当它被共享的时候。共享知识能为公司带来无尽的好处。它能在团队成员之间建立信任和协作的文化。同时，它还能提升员工的生产力和参与度，在员工决定去别处发展时保留知识，并让每个人都能获取重要信息。

许多公司都鼓励团队成员共享内部知识。这并不奇怪，因为研究表明知识共享能提升整个公司的创新、创造力和生产力。实际上大多数企业都认同这一点。

但虽然知识共享在纸面上听起来很好，在实际中却证明说易行难，因为许多团队成员不愿意与他人分享他们的专长。这就是为什么向员工解释知识共享的好处至关重要，并强调如果你希望经营成功的企业并拥有高效的员工，这种做法的重要性。

但与其简单地要求员工多分享，你应该努力创造一种让团队成员迫不及待这样做的文化。你可以首先向员工解释，如果工作场所存在持续的信息流动，他们的工作会轻松很多。他们将不必再在办公室里四处走动，向同事寻求工作帮助。

知识共享的额外好处——这些好处有助于公司和员工每天茁壮成长——包括：

知识共享还能节省员工大量时间和精力。公司中的许多人拥有执行不同任务的具体最佳实践知识。这种专业水平通常是通过试错以及不断尝试为同样的问题寻找新解决方案达成的。虽然这对他们来说可能非常耗时，但他们通过分享见解可以节省其他团队成员大量宝贵时间。在这样的给予-获取环境中，共享是一种价值观，员工会感到安全，因为他们身边有帮手来协助应对可能遇到的每一个问题。并且，他们也会为他人做同样的事。总之，如果你向员工详细解释为什么营造一种无私共享知识的氛围很重要，他们就会看到这种做法的益处。结果，他们会乐于分享自己的智慧和专长。

在创建强大的知识共享文化时，每个处于领导职位的人都应该尽自己的一份力来传达其重要性。毕竟，员工仰视他们。如果他们宣扬知识共享但自己却不以身作则，员工很可能不会跟随他们的领导。这比你想象的更常见。通过强调将知识传递给他人的重要性并付诸行动，高层利益相关者将为员工树立期望的行为榜样。有很多方法可以做到这一点，我们只举几个例子。

例如，领导者可以与其他团队成员分享他们的成功和失败故事。虽然这对员工可能具有启发意义，但我们更感兴趣的是这对培养人们自由分享经历的工作环境的强大影响。

此外，领导者可以通过每周或每月发布视频博客或时事通讯来进一步推动共享文化。在那里，他们可以分享见解、描述最佳实践或回答员工问题。以Adobe营销云的总经理Brad Rencher为例。他想分享有关公司的宝贵信息，但传统的沟通方式并没有带来预期的效果。虽然电话会议和电子邮件对于完成工作很好，但他觉得这些不足以向员工传达公司愿景。因此，他开始每周制作视频博客，分享他的专业知识和策略，以及与其他Adobe领导的访谈。通过花时间和精力与员工联系并传递一些有价值的知识，Rencher实际上是在邀请其他人——无论他们的任期或级别如何——为共享文化做出贡献。如果公司中高层职位的人与低层员工分享他们的专长，那么公司很有可能培养一种健康的文化，想法、见解和知识在所有团队成员之间共享。

一旦你解释了知识共享的所有好处，并且领导者开始以身作则，是时候鼓励团队成员自己参与了。而最好的方法是奖励那些在分享内部知识方面尽自己一份力的员工。由于知识共享并非人人天生就会，鼓励员工传递技能、见解和创新的一个好方法是提供激励。例如，你可以为愿意分享最佳实践或有价值内容的经验丰富的员工提供奖金，并将其纳入公司知识库。这将确保你的公司知识库指数级增长，并且你的顶尖专家定期贡献其中。NASA有一个类似的例子，它激励经验丰富的员工指导初级员工。因为他们的奖金和晋升与如何将知识传递给团队的最新成员相关联，所以他们非常有动力成为好老师和导师。当然，并非所有团队成员都有时间或专长为内部知识库做贡献或成为新员工的导师，但这并不意味着他们没有知识可分享。你可以通过提供礼品卡、一个月的专用停车位或一些酷炫的公司周边来激励他们参与交流经验、最佳实践和策略。例如，Zappos奖励特别乐于助人的员工（Masters of Wow），给予他们一个月靠近办公室入口的停车位。另外，如果你想一举两得地做好事并鼓励员工参与知识共享，你可以选择捐赠给慈善机构。展示你的公司文化是关于给予和分享的，并邀请你的员工将所知传递给他人。作为回报，你将向他们的选择慈善机构捐赠一定金额的钱。这样做，你将在创建积极的工作文化方面迈出重要一步，在这种文化中，与他人共享是一种高度赞赏的价值观。记住，带来最佳结果的并不总是有形奖励。在团队会议上给予员工认可，公开承认他们的努力，或是在月度公司通讯中感谢他们，甚至会更有动力。

在当今的商业世界中，高绩效公司已经掌握了在组织的各个层面共享知识。然而，员工往往出于各种原因不愿意与他人分享知识。那么，让我们列举一些员工不开放分享知识的可能原因，并逐一详细解释：

正如你所见，许多员工说他们没有时间或太忙而无法将专长传递给他人。虽然很多情况下确实如此，但真正的原因往往更深层，应从别处寻找。

当明确告诉他们其他事情更重要时，他们就不会有时间投入教导他人。其次，员工如果对自己知识的质量不自信，可能就不愿意分享见解。他们可能担心会给他人提供错误或不相关的信息，并试图通过完全不参与过程来避免不适。虽然他们确实可能存在知识缺口，但他们总有擅长的事情。如果他们害怕说错话或犯错，这可能强烈表明你公司的文化可能不像你想的那么开放和鼓励。最后，员工不愿意分享知识的一个最常见原因是害怕被取代。我们都经历过这种情况。我们担心如果告诉别人我们所知道的，我们的工作就会岌岌可危，公司会轻易地用别人取代我们。这通常发生在高竞争公司，比如营销机构，年轻创意力量不断涌入，现有员工感到威胁。在这种情况下，同样重要的是创造一种学习不是单向过程而是双向通道的文化。每个人都能从分享知识和想法中受益，无论是新人还是资深员工。正如你所见，在激励员工分享知识之前，你可能需要先打破他们的心理障碍。但知道结果是一种知识被自由、持续地传递的有吸引力的文化，这些努力是值得的。

由于知识共享是提升公司绩效的绝佳方式，最好利用技术的力量将所有知识存储在一个地方。在公司中，员工来来去去。当他们离开时，他们会带走智慧、专长和见解，尤其在未提前通知就离开的情况下，他们来不及将知识传递给其他员工。另一方面，如果知识仅通过口头交流共享，由于太多人误解信息，错误必然会发生。这可能导致生产力下降以及后续更大的问题。换句话说，当我们与他人分享所知而不记录下来时，他们很可能会误解我们对话的至少一部分内容。如果他们再与其他团队成员分享我们所讨论的内容，我们的知识共享过程就会开始像传话游戏一样。因此，重要的是鼓励员工创建工作流程，记录所有关键流程，收集所有这些知识，并存储在一个地方。保留公司知识的一个好方法是将其保存在一个高质量的知识库中，比如Baklib。Baklib允许你轻松创建内部知识库，支持多站点发布和AI搜索，确保员工无论何时何地都能访问到准确的信息。通过将知识集中管理，你可以减少信息失真，并促进真正的知识共享文化。

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