员工入职培训为何至关重要？
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巴克励步
我一直在思考，为什么很多公司在新员工入职的前几个月就流失了人才？其实，问题往往出在信息传递和文化融入的断层上。新员工面对海量的制度文档、流程说明、团队介绍，如果只是靠邮件或共享文件夹，很容易感到迷失。这时候，一个结构化的员工内容体验平台就显得尤为重要——它能让新员工在入职第一天就获得清晰、可搜索的知识库，快速理解角色定位和协作方式。Baklib 正是专注于打造这样的数字内容体验，帮助 HR 和业务部
我一直在思考，为什么很多公司在新员工入职的前几个月就流失了人才？其实，问题往往出在信息传递和文化融入的断层上。新员工面对海量的制度文档、流程说明、团队介绍，如果只是靠邮件或共享文件夹，很容易感到迷失。这时候，一个结构化的员工内容体验平台就显得尤为重要——它能让新员工在入职第一天就获得清晰、可搜索的知识库，快速理解角色定位和协作方式。Baklib 正是专注于打造这样的数字内容体验，帮助 HR 和业务部门把碎片化的信息整理成有序的企业 Wiki，让入职不再是一场信息轰炸，而是一次有温度的引导。下面这篇关于员工入职重要性的文章，正好印证了我的观察。
吸引顶尖人才
如今，员工入职已经不仅仅是培训新人那么简单。它更像是对雇主质量的证明，也是展示公司文化的契机。
这是因为企业越来越意识到，满意的员工就是文化大使。他们会因为良好的体验而向他人推荐自己的工作场所。
不幸的是，许多公司仍然没有理解入职与未来招聘之间的联系。这一点显而易见——大多数员工在经历入职阶段后，并不愿意向他人推荐自己的公司。
💛🧡🧡客户评价：我们是全球性的在许多国家设有办事处的公司。Baklib使我们能够获取内容立即转换为15+种语言，我们目前有7个不相关的团队使用一个Baklib实例，大家协作非常融洽。
另一方面，那些明白快乐员工能吸引更多优秀人才的公司，会从第一天起竭尽全力给员工留下深刻印象。这就是为什么 Salesforce 会在新员工入职时送上欢迎礼包，内含品牌周边、专业发展书籍，甚至还有一把 NERF 玩具枪。
想象一下，如果你问朋友在 Salesforce 的第一天如何，他们可能会说：“哦，太棒了，他们给我准备了我要的那台笔记本电脑，午餐后我们还来了一场 NERF 大战。给，送你一个贴纸。” 你可能会忍不住去浏览他们的招聘页面，对吗？
相反，如果他们告诉你，他们一直等到午餐时间才有人给他们找到桌子和邮箱登录信息，你大概会在心里默默记下：这家公司永远不会是我的选择。
但听到这些的不仅仅是新员工的亲友。不满意的员工也可能在在线论坛或员工评价网站（如 Glassdoor）上发表意见。
如果你觉得这类评价无关紧要，那你应该知道：截至 2021 年，86% 的求职者会参考雇主评价，并以此决定是否申请职位。
这里的关键是：你的入职实践对雇主品牌有巨大影响，它一定会吸引或阻止优秀人才的加入。
我们给您的建议是：设计并应用那些能让新员工印象深刻的入职活动，让他们忍不住想把这段美好经历分享给全世界。
缩短入职到产出时间
一个精心设计、强度适当的入职计划可以缩短新员工从入职到成为高效员工的时间，而忽视新员工则会延长这一周期。
“入职到产出时间”是 HR 专家用来衡量入职效果的最重要指标之一。简单来说，就是从员工入职第一天到他们成为几乎不需要监督就能高效工作的那一刻所经历的天数。
这个指标通常通过平均值来追踪。计算公式很简单：
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如果你还没有追踪这个指标，我们强烈建议你开始追踪。密切关注平均入职到产出时间，可以告诉你关于入职质量几乎所有需要知道的信息。如果数值在增加，那就该重新聚焦入职活动，使其更有效。
此外，利用这个指标，你可以尝试不同的方法和活动，看哪些最能缩短员工达到高效所需的时间。Facebook 著名的“训练营”式入职就是一个绝佳例子。
Facebook 的工程师在入职第一天，坐下后的 45 分钟内就开始处理第一个项目。这样，工程师们从第一天起就能为全球产生影响，并被鼓励以创新的方式解决世界顶尖的软件工程难题。
一个优秀的入职计划能让你最大限度地缩短入职到产出时间。
不用相信我们，看看 Google 的例子吧。几年前，Google 想提高新员工的效率，于是进行了一项实验。他们想知道，如果入职过程更注重社交和沟通，Nooglers（新 Googler）是否会变得更高效。
实验中，新员工到岗前一天，他们的经理会收到一封邮件，里面有一份简单的清单：
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如你所见，清单上只有文化接触点，旨在帮助员工从第一天起就感到舒适、安全，并成为团队的一部分。实验取得了巨大成功：遵循清单的经理报告新员工效率提升了惊人的 25%。于是 Google 保留了这一做法。
很明显，新员工应该尽快了解自己的角色并开始为公司目标做贡献。因此，持续投资你的入职流程，它是一项明智的投资，会在员工更快变得高效时得到回报。
提升员工敬业度
员工敬业度对公司的经济健康至关重要，这是早已公认的事实。它渗透到现代工作的方方面面，当然也包括入职过程。
高敬业度能让公司保持最佳表现，同时也对员工生活产生积极影响。
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遗憾的是，全球劳动力的敬业度水平远未令人满意，而且似乎还在下降——2019 年至 2020 年间下降了 2%。疫情可能是这一趋势的原因之一。
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强大的员工敬业度几乎总能追溯到高质量的入职计划。试想：在入职期间，员工学习角色的复杂性。
他们越能适应角色，越了解自己的工作如何与公司整体使命相连，他们就会感到越敬业。
但入职不仅仅是工作流程本身。它也是新员工融入公司、与新同事建立联系的时期。新员工适应新环境、成为公司社区一部分的程度越高，他们实现目标（这些目标开始被视为自己的目标）的敬业度就越高。
请记住：入职越成功，员工队伍越敬业，意味着生产力水平将大大提升。
打造更强大的公司文化
公司文化可以定义为一套由创始人及员工共享的价值观、特征和属性。入职在文化的生产和传播中起着关键作用，因为优质流程能让新员工更容易融入其中。
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这实际上有两个方面。首先，HR 部门和团队领导有责任找到与公司文化相匹配的候选人。仅有才能不足以确保候选人有一席之地，你还应该留意那些理解公司理念并善于协作的人。
其次，无论新员工文化匹配度多高，他们仍然需要了解公司的独特价值观和属性才能真正参与其中。
Eventbrite 就是一个深刻理解文化入职如何提升员工敬业度的例子。有趣的是，他们抓住一切机会建立团队精神，甚至细化到描述社区（Briteland）和身份（员工称为 Britelings）的词汇。
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在 Eventbrite，新员工的照片会贴在办公室周围，以便同事快速记住名字并对应面孔，主动欢迎新人。员工一致评价 Eventbrite 的入职体验为优秀，这完全归功于他们文化优先的方法。
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员工入职应该创造充足的机会，让同事之间建立关系和支持网络，从而巩固公司文化。
提高员工留存率
你知道吗，新员工的高流失率是企业面临的最大威胁之一？想想看：员工在公司的时间越长，你的投资回报就越大。
相反，只待了几个月就离开的员工根本没有机会做出贡献，因此你在招聘、录用和入职上的投入都只能算作亏损。
问题在于，大量员工流失恰恰发生在入职阶段。原因在于许多公司仍然没有投入足够的时间和资源来培训新员工。
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那些注重在早期敏感阶段留下良好第一印象并提供卓越员工体验的公司，其留存率会大幅提升。
